자신이 근무하는 조직에 대한 지식근로자의 충성심을 회복시키기 위한 방법이
많이 제기되고 있지만, 그런 노력은 소용이 없을 것이다.
지식근로자들은 조직에 소속감을 느끼고 안전감을 느끼겠지만, 그들의 일차적인
전념 대상은 자신들의 특수 지식분야인 것만은 틀림없다.
<넥스트 소사이어티> p52
조직구성원들의 동기부여와 충성심은 모든 경영자들의 핵심 관심사 중에 하나입니다.
그래서 지식사회가 되면서 이 희박해 가는 조직에 대한 충성심을 회복시키는 다양한
방법들을 고민하고 있지만 결코 쉽지 않은 듯합니다.
그런데 드러커는 충성심 회복을 위한 이런 노력들이 소용이 없을 것이라고 단언합니다.
(동기부여와 충성심을 다른 개념이지만 늘 서로 가까이 있는 개념으로 함께 고민해야 할 것입니다.)
왜 그렇습니까? 그것은 모든 종류의 지식근로자들이 자신의 전문 지식을 바탕으로 정체성을
느끼는 경향이 있기 때문입니다. 다시 말해 직업이 무엇이냐는 질문에 대해 과거에는
"현대" "삼성" "GM" 처럼 자신이 근무하는 회사의 이름을 말했지만 지금은
"저는 인류학자입니다." "저는 물리치료사입니다" 등으로 자신의 전문 영역을 말하기
때문이라는 것입니다. 만일 이러한 경향이 사실이라면 이들의 전문지식 안에서의
이동성 다시 말해 조직간의 이동성은 더욱 높아질 수밖에 없고 그 결과 조직에 대한
충성심도 더욱 낮아질 수밖에 없을 것입니다.
그렇다면 이들을 어떻게 관리해야 할 것인가? 조직을 위해 일하지만 충성심이 낮은 사람들
그리고 조직을 위해 일하지만 그 조직에 소속된 사람이 아닌 사람들이 자꾸만 많아 지는
(드러커는 이런 사람들이 조직 구성원의 약 1/2에 달하게 될 것이라고 말합니다.) 환경 속에
경영자는 어떻게 그들을 관리해야 하는가? 계약직, 임시직, 컨설턴트, 파견근로자 등
다양한 형태의 근무를 하고 있는 지식근로자들을 어떻게 관리해 더 큰 성과를
만들어 내야 하는가?
중요한 것은 이 문제에 대한 가장 현실을 인정하고 가장 실제적인 대안을 수립해야
한다는 것입니다. 그것이 경영자가 해야 할 가장 중요한 과업 중에 하나라는 것입니다.
분명 이 일을 가장 해 내는 경영자가 유능한 경영자가 될 것입니다.
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