지식 근로자들은 자신이 필요로 하는 지식을 스스로 보유하고 있다. 결국 그들은 '스스로 생산
수단을 소유고 있는' 셈이다. 게다가 그들은 자신의 생산 수단을 어디에나 가지고 갈 수 있다.
그것은 그들의 머릿속에 있는 것이다.
서문
19세기 초반까지는 - 심지어는 19세기 중반까지도- 기업의 성공 요인이 원가 절감에 있었다.
기업을 경영한다는 것은 다른 모든 사람이 생산하는 똑같은 제품을 생산하되, 더 낮은 원가로
생산하는 것을 의미했다. 20세기가 되자 기업의 성공 요인이 지금 우리가 '전략'이라고 부르는
것으로 바뀌었다.
그때부터 이미 사업의 성패를 좌우하는 기본 토대가 전략에서 다른 것으로 이동하고 있었다.
바로 지식이다. 지식 근로자는 생산 수단을 소유하고 있으며 또한 그것을 휴대하고 있다. 지식
근로자는 어떤 고용 기관보다도 더 오래 살 것이라는 점이다.
적어도 미국의 지식 근로자들은 이제 더 이상 자신을 고용 기관과 동일시하지 않는다는 것이다.
그들은 자신의 전문 지식 분야와 자신을 동일시하고 있다. 지식 근로자의 생산성은 경영자의 손에
달려 있지 않고, 거의 대부분 지식 근로자 그 자신의 손에 달려있다
1. 새로운 사회의 거대한 변화
1750년에서 1900년 사이의 150년 동안 자본주의와 기술은 이 지구를 정복하고 새로운 문명을
창조하였다. 이 기술이라는 말은 장인이 가진 비밀스런 기능인 "techne"와, 지식을 조직하고 체계화하고
목적지향적으로 정리하는 것을 뜻하는 "logy"를 조합하여 만든 것이다. 특히 기술의 빠른 변화 속도로
인해 장인들은 도저히 감당할 수 없을 만큼 많은 자본을 필요로 하게 되었다. 새로운 기술은 생산의
집중화를 필요로 하였는데, 이는 곧 공장의 등장을 의미하였다.
테일러가 주장한 대로, 작업은 연구될 수 있고 분석될 수 있으며, 또한 작업은 일련의 간단하고도
반복적인 동작으로 나눌 수 있다는 것-즉 작업에서의 각 동작은 하나의 옳은 방법으로 주어진 시간 내에
알맞은 도구를 사용하여 수행될 수 있다고 한 것-은 노동 조합의 입장에서는 그야말로 치명적인 공격이었다.
테일러는 공장에서의 권한은 소유를 기준으로 결정되어서는 안되며, 지식의 우월성이 그 기준이 되어야
한다고 주장했다.
소크라테스에게 있어 지식의 목적은 자기 자신을 아는 것이고 그리고 자기 개발을 꾀하는 것이었다.
그리고 그 결과는 내면에만 나타나는 것이었다.
2. 지식 노동과 지식 근로자의 생산성
현대 조직에서 지식 전문가는 모두 동료 내지는 협력자여야 한다. 지식 그 자체로서 서열을 매길 수는 없다.
지식의 서열은 그것이 공동의 과제에 공헌하는 바에 따라 평가되는 것이지 지식 그 자체로서 우열을 평가할
수는 없다.
새로운 조직 사회에서 어떤 한 분야의 전문 지식을 갖고 있는 지식인은 4년 내지 5년마다 '새로운'지식을
습득해야 한다. 그렇지 않으면 소유하고 있는 지식이 모두 진부한 것이 되어버려 시대에 뒤떨어진 사람이
되고 만다. 모든 조직은 종업원, 환경, 고객 그리고 그 밖에 관련있는 모든 사람과 모든 것에 자신이 미치는
영향에 대해 최대한 책임을 져야 한다. 그것이 조직의 사회적 책임이다.
선진국 사회의 특성이자 힘의 원천인 다양성은 산업혁명 이후, 특히 지난 50년동안 우리가 개발한 단일
목적의 전문화된 무수한 조직들 덕분에 비로소 가능해진 것이다. 그러나 엄밀히 말해서, 조직이 수행 능력을
갖게 된 것은 그들 자신이 전문성과 자율성을 확보하고 명확한 사명과 비전과 가치관에 의해 정보를 수집하였기
때문이지, 사회와 지역 사회가 어떠한 배려를 해주었기 때문은 아니다.
우리가 일본의 기업들로부터 정말 배워야 할 것이 있다면, 그것은 훈련을 통해 얻을 수 있는 가장 큰 혜택은
새로운 것을 배우는데에 있지 않고 이미 잘 하고 있는 것을 훨씬 더 잘하게 되는 데에 있다는 사실이다. 그리고
마찬가지로 중요한 것은, 지난 몇 년 간의 관찰로 알게 된 것인데, 지식 근로자는 자기 자신이 스스로를 가르칠 때
가장 잘 배울 수 있다는 사실이다.
지식 근로자에게 동기를 부여하는 것은 그 자신의 목표 달성 능력 혹은 성취 능력이다. 만일 목표 달성 능력이
부족한 지식 근로자가 있다면, 그는 자신이 하고 있는 일에 집중할 수 없고 공헌하고자 하는 의욕도 떨어지게 된다.
그리고 결국은 정해진 근무 시간만 겨우 때우며 일하는 사람이 되고 마는 것이다.
3. 프로페셔널로서의 자기 관리
피드백 활동은 우리의 장점이 무엇인지 밝혀주는데, 이 장점은 한 개인이 자기 자신에 대해 알 수 있는 것 중에서
가장 중요한 것이다. 장점은 한 개인이 개선해야 될 것이 무엇인지를 그리고 어떻게 개선해야 하는지를 알려준다.
또한 그것은 한 개인이 할 수 없는 것, 심지어는 시도조차 하지 말아야 할 것을 명백히 밝혀준다. 자신의 장점을
안다는 것, 그 자신을 어떻게 개선해야 할지를 안다는 것 그리고 자신이 할 수 없는 것이 무엇인지 안다는 것
- 이것들이 바로 지속적 학습의 관점이다.
근로자들, 특히 지식 근로자들은 어떤 고용 기관보다도 점점 더 오래 살 것이고, 따라서 한 가지 이상의 여러
직업을 가질 준비를 해야만 한다. 단 하나의 과업과 단 하나의 경력만으로는 안되고 그 이상을 준비해야만 한다.
오늘날에는 가장 평범한 사람, 다시 말해 평균적인 보통 사람마저도 자기 자신을 관리하는 방법을
배워야만 할 것이다.
성공적인 경력이란 '계획'한다고 해서 얻을 수 있는 것이 아니다. 자신의 강점, 자신의 일하는 방식 그리고 자신의
가치관을 앎으로써 기회를 맞을 준비가 되어 있는 사람만이 성공적인 경력을 쌓아갈 수 있다. 이 세가지를 알면 자신이
어디에 속해야 하는지를 알게 되고, 자신이 어디에 속해야 하는지를 알게 되면 보통사람 - 매우 성실하고 유능하지만,
한편으로는 평범하기 짝이 없는 사람 - 도 뛰어난 성과를 달성할 수 있다.
효과적인 사람들은 중요한 것부터 먼저하고 그리고 한 번에 한 가지 일만 수행한다. 마찬가지로 강점을 활용하려고
노력하면 할수록 자신이 가진 강점을 중요한 기회에 집중시킬 필요성을 인식하게 될 것이다. 이것이 결과를 산출하기
위한 유일한 방법이다. 집중-즉 '진정 의미 있는 것은 무엇인가' 그리고 '먼저 해야 할 것은 무엇인가'라는 관점에서
때와 사건에 따라 스스로 의사결정을 해야 하는 용기-은 지식 근로자가 시간과 사건들의 종 노릇을 하는 대신
그것들의 주인이 될 수 있는 유일한 방법이다.
4. 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식
효과적인 의사 결정 그 자체는 최고 수준의 개념적인 이해에 바탕을 두고 있더라도, 그것을 실행에 옮기는 행동은
가능한 한 실무 계층과 가까워야 하고, 또한 가능한 한 단순해야 한다. 직접 나서서 자기 눈으로 행동 현장을 확인하는
것을 일상적인 업무 과정에 포함시켜 당연한 일로 여기지 않는 한, 그 의사 결정자는 점점 더 현실로부터 멀어지게 된다.
커뮤티케이션을 하기 전에는 수신자가 무엇을 기대하고 있는지에 대해 알아야 한다. 그래야만 커뮤니케이션이
그의 기대들을 이용할 수 있는지 여부를 알 수 있다. 커뮤니케이션은 항상 수신자에게 동기 부여를 하고자 한다.
만일 커뮤니케이션이 수신자의 야망이나 가치관 또는 목적에 부합되면, 그것은 강력한 힘을 발휘한다.
효과적인 리더쉽의 기초는 조직의 사명을 깊이 생각하고, 그것을 규정하고, 또 그것을 명확하고도 뚜렷하게 설정하는
것이다. 조직의 지도자는 목표들을 설정하고, 우선 순위를 결정하며, 또한 기준을 설정하고 유지한다. 효과적인
사람은 강점을 활용하여 생산성을 높인다. 그는 약점을 바탕으로는 생산성을 향상시킬 수 없다는 것을 안다.
5. 자기 실현을 향한 도전
나 자신에게 있어 자기 성장이란 스스로의 역량을 향상시켜 나가는 것과 한 개인으로서 더 크고 비중 있는
사람이 되는 것을 동시에 의미한다. 자기 자신이 스스로 부과하는 책임 의식에 초점을 맞춤으로써 사람은 자기 자신을
보다 크고 중요한 존재로 인식할 수 있게 된다. 그것은 허영도 자만심도 아니다. 그것은 자아 존중이고 또한 자신감이다.
성과를 올리는 사람과 그렇지 못하는 사람과의 차이는 타고난 재능의 여부에 달려 있는 것이 아니다. 목표 달성 능력은
행동 습관의 문제이고, 몇몇 기본적인 규칙의 준수여부에 달려있다.
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